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Newsletter vom 07.02.2013



Liebe Mitglieder und Freunde der BBA,

in den zurückliegenden Jahren hat sich die Fachöffentlichkeit intensiv mit dem Thema des demografischen Wandels und seiner Bedeutung für die Rekrutierung von Fachkräften und dem dringend benötigten Nachwuchs befasst. Ziel war es, Handlungsmöglichkeiten und Hilfen beim Wettbewerb um die sich stetig verknappenden Fachkräfte aufzuzeigen. Ein Wettbewerb, in dem die Wohnungs- und Immobilienwirtschaft, wenn sie sich ihrer vorhandenen Stärken bewusst wird und diese auch mutiger kommuniziert, vor niemandem verstecken muss. Im Gegenteil: Sie könnte aus diesem Wettbewerb als Sieger hervorgehen.

Doch mit der Rekrutierung junger Fachkräfte allein ist einem Unternehmen nicht geholfen, denn das Ausscheiden eines langjährigen und erfahrenen Mitarbeiters hinterlässt nicht nur eine menschliche, sondern auch eine fachlich nur schwer zu schließende Lücke. Während der Verlust von explizitem Wissen (Fachwissen) - hierbei handelt es sich um Kenntnisse, welche durch eine Ausbildung oder ein Studium verhältnismäßig leicht erworben werden können - durch qualifizierte Fachkräfte leicht zu kompensieren ist, wiegt der Verlust von implizitem Wissen sehr viel schwerer. Denn bei diesem Wissen handelt es sich primär um Erfahrungs- und Kontaktwissen: Wie z. B. Markt- und Kundenkenntnisse oder auch persönliche Netzwerke, welche über Jahre und Jahrzehnte beständig gewachsen sind. Hier wird es von entscheidender Bedeutung sein, jenes nicht erlernbare Wissen der langgedienten Mitarbeiter an die jungen Mitarbeiter im Unternehmen weiterzureichen. Die Herausforderung liegt darin, den Wissenstransfer in einem überschaubaren Zeitraum stattfinden zu lassen und hierbei auf die Kooperation der beteiligten Mitarbeiter bauen zu dürfen. Immerhin verfügen gemäß dem Lehrstuhl für Arbeitsorganisation und -gestaltung der Ruhr-Universität Bochum etwa 15 Prozent der Arbeitnehmer über jenes implizite Wissen. Das ist ein gewaltiger Schatz, den es im Sinne der Unternehmen und der dort tätigen Menschen zu sichern gilt, um die eigene unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit mittel- und langfristig zu erhalten.

 

Somit stellt sich die Frage, wie es Unternehmen möglich ist, dieses Wissen von ältere auf jüngere Kollegen zu übertragen? Die Lösung lautet „intergenerativer Wissenstransfer“. Die elementaren Eckpunkte eines Wissenstransfers lauten: Screening und Analyse der Fähigkeiten und Erfahrungen jener Mitarbeiter im Alter von über 55 Jahren. Anhand der gesammelten Daten wird eine Auswahl des zu sichernden Wissens getroffen. An Hand der gewonnenen Erkenntnisse werden die sogenannten „Wissensgeber“ ausgewählt und entsprechenden „Wissensnehmern“ zugeteilt. Ist dies getan, wird in Zusammenarbeit mit den betroffenen Mitarbeitern der Transfer organisiert. Dies umfasst das Erstellen eines zeitlichen Ablaufplans sowie eine Zielvereinbarung mit dem Zweck, eine Verbindlichkeit für alle Beteiligten zu generieren. Der eigentliche Wissenstransfer selbst findet im Anschluss daran statt. Wichtig ist hierbei, dass der Transfer, Erfolge und Misserfolge gleichermaßen dokumentiert werden, um zukünftige Transferprozesse optimieren zu können.

In großen Unternehmen wird die Personalabteilung diese Herausforderungen - gegebenenfalls mit einem externen Berater - im Bereich der Personalplanung und der -entwicklung lösen. Kleineren Unternehmen steht eine solche Fachebene nur in den seltensten Fällen zur Verfügung. Ein mögliches externes Werkzeug, das auf den Wissenstransfer zwischen den Mitarbeitergenerationen im Sinne einer ersten Statusanalyse abzielt, um weitere Schritte vorzubereiten, kann die „Mobile Personalentwicklung“ sein, die der GdW Bundesverband deutscher Wohnungs- und Immobilienunternehmen, die angeschlossenen Landesverbände und die jeweiligen Akademien anbieten.

Lassen Sie uns gemeinsam auf diese Herausforderung reagieren und die sich ergebenden Chancen nutzen.

Es grüßt herzlich
Ihr

 

Dr. Hans-Michael Brey

 

 

 


  
 

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